Türkiye’de son dönemde iş ve işçi hakları alanında önemli bir emsal teşkil eden bu davada, yaklaşık üç yıl boyunca bir şirketin yöneticiliğini yapan bir çalışan, işverene gönderdiği e-postada yaşadığı manevi yıpranmayı ve çalışma şartlarındaki olumsuzlukları dile getirdi. Çalışanın, son bir yılda mobbing ve prim kesintileri nedeniyle yoğun şekilde stres altında kaldığını ifade ettiği mesajda, ‘manen yıprandım’ ve ‘yoruldum’ ifadelerini kullandı. Bu e-posta, işyerinde genel anlamda morale olumsuz etkiler yarattığı ve iş sözleşmesinin fesih gerekçesi olarak görülebileceği tartışmasını doğurdu.
İşveren ise bu mesajı, çalışanın istifa niyetini açıkça gösteren bir beyan olarak değerlendirdi. Bu nedenle, işçinin iş akdini sona erdirdiği ve tazminat hakkının olmadığını savundu. İşverenin bu kararı, mahkemelerde de tartışmaya açıldı. Yerel mahkemeler, çalışanın söz konusu e-postasının, iş sözleşmesinin feshi amacıyla gönderilmediğine ve sadece şikayetlerini dile getirdiğine karar vererek, çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı talebini kabul etti ve ödemeye hükmetti.
Ancak, bu karar işvereni tatmin etmedi ve dosya Yargıtay’a taşındı. Yargıtay ise, mahkemenin değerlendirmesine karşı çıktı. Yüksek mahkeme, çalışanın e-postasındaki ifadelerin, iş akdinin feshi yönünde irade beyanı olarak kabul edilmesi gerektiğine karar verdi. Bu durumda, işçinin söz konusu ifadeleri, iş sözleşmesini feshetmiş sayılmasının önünü açtı ve kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesine hükmetti. Böylece, çalışanlar tarafından işverene gönderilen yazılı mesajların, fesih iradesi taşıyıp taşımayacağı konusu, yeniden hukuki tartışma konusu haline geldi ve işçinin söz konusu iletişim dilinin yasal fesih iradesi anlamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceği konusunda yeni soru işaretleri doğdu.
